Evolución del Talento IT: ¿Guerra o Revolución?

El mercado laboral vive una revolución global sea en forma de movimientos como “la gran renuncia” con 4,5 millones de bajas voluntarias en EEUU o “la gran renegociación” que se pronostica en torno a las condiciones de trabajo en Europa. 

 

Profundizando en el sector IT en España, tanto las áreas de Gestión del Talento como los líderes de los equipos técnicos reportan tener dificultades para cubrir las vacantes que requieren sus proyectos o clientes. Las estrategias de atracción y fidelización que funcionaban hace un año, en este sector, ya no sirven y menos en los grandes polos de atracción del Talento como son Madrid o Barcelona.

 

A propósito de estas preguntas, el equipo de expertos en gestión del talento IT de GeeksHubs ha querido reflexionar sobre los retos comunes del ecosistema tech en Barcelona con sus protagonistas. 

 

A esta conversación asistieron profesionales de recursos humanos, cargos directivos en tecnología e instituciones para compartir sus inquietudes y buenas prácticas, con el objetivo de aportar soluciones en una compleja situación que nos pide convertir la guerra del talento en una revolución del talento.

 

Las conclusiones de la mesa abordaron: 

 

• La necesidad de hacer procesos de selección ágiles, donde realmente se ponga al candidato en el centro de la experiencia. Aranzazu Botto (Talent Manager en Prestalo), apunta la idea de incorporar roles de RRHH y roles más puramente técnicos desde el principio del proceso, para hacer más eficiente el tiempo y la venta del proyecto. Y la práctica así lo demuestra, la ganancia en transparencia y tiempo es considerable para candidatos y entrevistadores. 

• Dentro de los retos de las estrategias de atracción de talento siempre se valora la captación por referidos. En la mesa se debatió sobre sus implicaciones emocionales y cómo en el ecosistema startup es habitual usar estas referencias para atraer nuevos empleados. La pandemia ha traído aprendizajes importantes como apunta Román Calavera, CEO de Crec Coworking, pues trae efectos colaterales en situaciones complejas (por ejemplo, cuando hay una reestructuración de equipos). 

• Jordi Miró, CTO de Hotel Networks, hace hincapié en que las dificultades de contratación de perfiles tech es algo histórico porque siempre ha habido menor oferta de mano de obra que demanda. Comparte cómo abrirse a nuevos mercados internacionales puede ser la solución más efectiva según las necesidades. Con salarios disparados y falta de talento cualificado, no podemos rebajar nuestros requisitos, sino ampliar los mercados donde reclutar.

• ¿Y qué pasaría si en vez de reclutar un perfil completamente formado y listo incorporamos perfiles por potencial? Lidia Bonvehí, Responsable de Carreras Profesionales en EAE Business School, expone la importancia de las soft skills en los candidatos para poder encontrar nuevas soluciones a las demandas. El estudio publicado determina que la flexibilidad, la empatía y comunicación, la creatividad y la capacidad crítica son imprescindibles para el desarrollo profesional. Lidia trae a la mesa el valor de la formación especializada con el trabajo profundo en las soft skills para generar empleado/as del futuro. Subrayando la necesidad de detectar la capacidad de aprendizaje de nuestros candidatos para asegurar el éxito de las organizaciones. Lidia propone indagar sobre la capacidad de autoanálisis de los candidatos para conocerse y potenciar las soft skills.

• Los procesos de inducción del nuevo equipo deben plantearse a medio año (o más). Aránzazu Botto habla de 3 meses de onboarding y de procesos con mínima burocracia, mientras que para Montse Olivan, Executive Office & HR Director en New Work, aparte del onboarding inicial, hay que hacer un seguimiento frecuente y formativo durante 1 año para que el nuevo empleado vea a su manager un aliado. El ciclo de vida del empleado es cada vez más corto, ya no contamos con un trabajo para toda la vida, las empresas deberán bailar el ritmo del mercado para rentabilizar las estrategias de atracción del talento.

 

• La importancia es contar con una cultura realmente atractiva para querer incorporarse a la organización y más importante, quedarse. En esta línea, Montse Olivan compartía cómo los proyectos de liderazgo y coaching, 100 horas de coaching marcan una cultura de confianza, reto y crecimiento para sus empleados/as. Mientras que Amaia Arranz, COO & Social Impact Director de Ruby Cup, expone que es importante dar flexibilidad al equipo en situaciones donde la vida personal y laboral entran en conflicto para que el trabajador no tenga que elegir y sienta el apoyo de la organización en la que trabaja.

• Desde el Programa Labora del Ayuntamiento de Barcelona, el Responsable de Empresa, Marca y Comunicación, Daniel Núñez, habla del trasvase que podría producirse de trabajadores y trabajadoras de diferentes sectores, como la hostelería o los cuidados, y de mano de obra desocupada al sector tecnológico a través de los programas formativos a través de alianzas con empresas o de bootcamps de programación. Se abre el debate sobre la calidad de la formación, extendida en el sector IT sobre el valor de la formación vía bootcamp vs carreras universitarias.

 

GeeksHubs ha creado una serie de sesiones colaborativas de trabajo para abordar estos problemas, compartir inquietudes y buenas prácticas en empresas que dará lugar a un documento blanco sobre el talento IT.